@quispe-follano
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Considero que sí, teniendo en cuenta que la palabra EVALUACIÓN designa el conjunto de actividades que sirven para dar un juicio, hacer una valoración, medir “algo” (objeto, situación, proceso) DE ACUERDO CON DETERMINADOS CRITERIOS DE VALOR CON QUE SE EMITE DICHO JUICIO.
Sabemos que en la vida cotidiana permanentemente estamos valorando las acciones y decisiones que tomamos. Son formas de evaluación informal, las que no necesariamente se basan en una información suficiente y adecuada, ni pretenden ser objetivas y válidas. PERO CUANDO QUEREMOS EVALUAR SERVICIOS O ACTIVIDADES PROFESIONALES no basta la evaluación informal. DEBEMOS RECURRI A FORMAS DE EVALUACIÓN SISTEMÁTICA que, utilizando un procedimiento científico, tienen garantía de validez y fiabilidad.
De modo que sí es necesario un seguimiento, control y la permanente EVALUACIÓN, recurriendo a la pregunta ¿SE HAN ALCANZADO LOS OBJETIVOS?
Un buen plan de trabajo también tiene que tener en cuenta si se han llegado a alcanzar los objetivos deseados. Lo bueno de definir bien todas las acciones que se han de realizar y de asignar a las personas responsables y el período de tiempo determinado; es que nos va a permitir analizar aquellos elementos en los que no hemos cumplido con lo previsto. Analizando estos datos y recogiendo el feedback de todas las acciones, LO QUE HAREMOS ES TOMAR LAS MEDIDAS OPORTUNAS.
PERO SI NO LO MEDIMOS, será imposible saber realmente si todo ha funcionado según lo previsto, por eso es tan importante definir la estructura de objetivos SMART:
Alcanzables: Debemos de fijarnos unos objetivos que podamos alcanzar por eso es imprescindible siempre determinar cuál es la acción deseada a conseguir.
Medibles: Para saber si hemos alcanzando los objetivos debemos de tener un indicador que nos permita medir su consecución el grado de desviación.
Específicos: También debemos de concretar qué es lo queremos conseguir.
Realistas: De nada sirve fijarnos un objetivo que no vamos a poder alcanzar por ser demasiado exagerado.
Tiempo: Debemos de establecer un período de tiempo para su consecución.1. Rotación de Personal.
2. Duración en el puesto.
3. Formación y Capacitación.
4. Promedio de tiempo para alcanzar objetivos.
5. Salud del personal.
6. Accidentabilidad laboral.
7. Subsidios.
8. Clima Laboral.
9. Atención de casos sociales.
10. EPS
11. Satisfacción.Sin duda que el área de Bienestar Social debe de estar a cargo de un profesional en Trabajo Social. La Identidad es lo que caracteriza y define a un trabajador social, es el conjunto de rasgos propios que lo definen frente a otras profesiones. Esta identidad está influida por un conjunto de factores y se constituye en relación dialéctica con una sociedad, un período histórico y una cultura que la van configurando permanentemente.
Así, nuestra competencia debe responder a las nuevas exigencias que el mercado de trabajo impone nos impone como trabajadores sociales y debemos, igualmente, avanzar en la conquista de un efectivo mercado de trabajo, pero también debemos preocuparnos por mejorar el nivel de la formación profesional.Es muy importante tener en cuenta que el/la trabajador/a social es un/a profesional de la acción social que tiene una comprensión amplia de las estructuras y procesos sociales, del cambio social y del comportamiento humano, que nos capacita para:
1. Intervenir en los problemas sociales que viven individuos, familias, grupos, organizaciones y comunidades; asistiendo, manejando conflictos y ejerciendo mediación.
2. Participar en la formulación de las políticas sociales.
3. Contribuir a la ciudadanía activa mediante el “empoderamiento” y la garantía de los derechos sociales.Todo ello con el fin último de contribuir, junto con otros profesionales de la acción social a:
– La integración social de personas, familias, grupos, organizaciones y comunidades.
– La constitución de una sociedad cohesionada.
– Al desarrollo de la calidad de vida y del bienestar social.“Un trabajador, si es más feliz, se plantea hacer un trabajo más constante y dedicado. Es un ”quid pro quo, tú me das y yo te doy”. Ese cuidar a los trabajadores implica preocuparse por sus necesidades y problemas laborales y, tras la irrupción de la pandemia, la gran mayoría de ellas giran en TORNO A LA SALUD. De modo que sería una buena estrategia implementar un SERVICIO DE TELEMEDICINA basado en cuatro elementos fundamentales: Atención primaria, Especialista, Triaje y un Programa de Bienestar.
Con el fin de mejorar la relación entre empresa/organización – empleados y para empatizar con la difícil situación que afecta a la sociedad en su conjunto: “El trabajo remoto y la dificultad de acudir a los centros de salud”VENTAJAS PARA LA EMPRESA:
– Mejor ambiente laboral.
– Mayor productividad.VENTAJAS PARA LOS EMPLEADOS:
– Ahorro de tiempo.
– Menos desplazamientos
– Más seguridad y comodidad.La implementación de indicadores en la gestión de personas beneficia a la organizaciones y/o empresas en el sentido que permite avanzar hacia mejoras en términos de productividad, rentabilidad, compromiso, posicionamiento y claridad.
1. Permite medir, tanto los PROCESOS ADMINISTRATIVOS ESPECIALIZADOS (reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, capacitación, carreras y remuneraciones) como los PROCESOS COMPORTAMENTALES HUMANOS TANTO INDIVIDUALES Y COLECTIVOS (sensaciones, percepciones, atribuciones, personalidad, aprendizaje, inteligencia, equipos, liderazgo, motivación, negociación, conflictos toma de decisiones, etc.).
De modo que, la organización y/o empresa se ve beneficiada con el uso de indicadores en la gestión de personas porque ello permite proceder con objetividad, equidad y justicia.2. La implementación de indicadores permite hacer algo muy importante como es TOMAR DECISIONES. La observación y el análisis de los datos permiten a los organizaciones y/o empresas mejorar: si algo va mal, para corregir; y si va bien, para ser mejores.
3. Otro beneficio es la generación de una identidad, un mismo código y lenguaje. Se produce una integración metodológica en la gestión, comprendida tanto por la alta dirección como por cada uno de los trabajadores al interior de la organización y/o empresa.
En ese sentido la alta dirección o las gerencias no solo deben preocuparse por establecer indicadores sino que deben preguntarse por qué, cómo y de qué manera deben implementarlos. Así se tendrá una consistencia no solo numérica y formulista, sino de pensamiento crítico, un análisis real que involucre a cada uno de los trabajadores.
